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知觉研究在企业员工管理中的应用

本文介绍了知觉的基本概念,以及在员工管理中广泛应用的归因理论和知觉管理理论,以帮助组织管理者更有效、更有针对性地激励员工,从而创造更高的工作效率和绩效。促进组织成长。关键词感知;归因理论;感知管理;员工激励;中国图书馆分类号F279.23文件识别号A文章编号1001-828x(2013)07-00-02对于管理者来说,与员工的有效沟通和激励是实现目标的最重要的因素。e组织目标成功。功能。然而,管理者正面临这样的困境。

员工对经理行为的反应往往不是基于客观现实,而是基于他们自己的看法。他们在思考他们所看到的世界。因此,准确把握员工对工作和管理活动的认识无疑是必要的。这是一切有效管理活动的前提。1。知觉的基本概念是,知觉是个体对直接影响感觉器官的客观事物的属性、部位和关系的全面理解。这种理解是对我们所观察到的事物的一种解释,然后发展成个人的态度并影响到个人的行为。知觉的特征有四个方面:选择性、完整性、理解性和恒常性。

其中,选择性是指受试者在接受刺激的同时,有选择地将其中一部分视为知觉对象,另一部分视为背景;整体论是指受试者将知觉对象的许多孤立部分视为一个统一的整体;理解性是指主体通过经验和知识来解释感性对象。阅读:恒常性是指在一定范围内,感知图像不随感知条件的变化而变化,并保持相对稳定。从知觉的特点可以看出,许多因素都会影响知觉的形成,使我们知道,在面对相同的事物时,知觉主体可能有不同的知觉。这些因素可以概括为三个方面:(1)感知者本身——当我们看到被感知的对象并试图去理解它时,主体特征在很大程度上会影响到相应的解释;(2)被感知对象的特征——感知者被观察对象会影响感知,同时目标和背景之间的关系也会影响感知;(3)感知情况——因为被观察对象的时间会影响被观察对象的注意力,所以被观察的背景也很有把握。

g.重。2。知觉研究的管理意义。感知在塑造组织中的个人行为中起着至关重要的作用。在日常工作中,员工对现实的感知通常不是基于现实本身。对于同一知觉对象,不同受试者的知觉可能存在很大差异。因此,无论组织在向员工传递预期信息方面做了多大的努力,成员仍然很容易产生感知上的理性。解决偏差。同时,这种偏差会随着集团的扩张而迅速累积,最终极大地增加了组织的沟通成本和冲突成本,削弱了组织的运作效率。因此,对于管理者来说,加强对感知过程的理解,认识到感知偏差的存在及其在信息传递中的根本原因,将大大提高他们判断组织管理问题的准确性和DEA的有效性。

处理相关问题,确保组织持续健康发展。展示和最终实现组织目标。三。从归因理论的角度考察企业员工的激励。1。归因理论的基本内容。在日常工作中,管理者往往关注具有不同信仰、价值观和意识的人。当观察个体时,他们通常需要找出他们为什么以某种方式行动。应给出解释。归因理论指出,一个特定的行为有不同的归因,主体对个体的判断也会有很大的不同。当观察一个人的行为时,主体总是判断它是由内部原因还是外部原因引起的。内因行为在个体控制范围内,外因行为由外部因素引起。

根据归因模型(图1-1),主体的归因判断主要取决于三个因素:(1)区分被观察个体在不同情况下行为的重复程度;(2)一致性不同被观察个体的相同反应程度。相似情况下的个体;(3)一致性观察个体的行为稳定性和持续性。对于观察者来说,当个体行为表现出高分化、高一致性和低一致性时,很可能认为个体的行为是由外部因素主导的,反之亦然,很可能认为个体的行为是由内部因素主导的。员工本身的风险。图1-1归因模型;归因理论与员工激励;归因对员工管理的重要性体现在其对管理决策的影响上。

例如,如果失败是由内部原因造成的,管理者将选择更有能力的员工或对他们进行培训;如果失败是由外部原因造成的,管理者暂时不需要采取措施。然而,在现实中,由于基本归因偏差、自助服务偏差和自我归因偏差的普遍存在,管理者往往难以避免归因失真。为此,管理者要对员工进行客观的评价,以确保组织士气和员工工作满意度,就必须付出更多的努力,采取更有效的措施,减少归因过程中的扭曲。首先,应该帮助员工正确定位自己。管理者需要将自己置于一个能够理解员工并定义其任务目标的位置。

员工将根据自己的状况和未来的考虑制定一套目标,而经理将根据企业战略对员工形成期望。如果两者之间的差距很大,可能会干扰员工,使他们对未来感到悲观。此外,还应该有助于提高员工的自我效能。在帮助员工了解工作成果与组织成长的关系的基础上,我们可以充分利用反馈,客观地找出员工绩效低下的原因,从而更好地利用员工的自我效能,促进持续改进。对员工的绩效和整个绩效管理周期的顺利进行。同时,利用反馈鼓励员工正确归因,也有助于发现员工行为背后的隐藏机制,帮助管理者通过更有效的手段强化企业的预期行为。

最后,应该始终强调事实是基础。具体来说,为了记录典型案例,形成一个完整的员工行为研究线索,为员工行为和绩效的归属提供更多的信息支持,管理者也可以提供更有针对性的指导和监控。第四,本文从感性管理的角度考察了企业员工的激励。1。感性管理理论的基本内容。感性管理理论的第一部分主要由三部分组成:自我认知评价,行为方式概括为“成功-失败模式”。这个模型描述了自我与环境之间的互动,通过观察和自我解释成功或失败的结果,形成对自己和他人的感知,从而产生接受他人或自己的态度,最终转化为积极的态度。

或者消极行为。第二部分是对个体角色的认知,其行为方式概括为:“角色认知模式”。该模型描述了个体通过相互接触从多个渠道获得行为期望。观察结果后,接受这些期望,形成认知,形成接受或拒绝角色定位的态度,最终转化为积极、反驳或中立的行为。第三部分是控制点,对其作用方式进行了总结。归纳为“内部控制-外部控制认知模型”。这个模型描述了个体和环境之间的相互作用。通过观察互动,它形成了对控制点的感知,即对控制我和周围事物的感知,并最终转化为不同类型的行为。

2。感性管理理论与员工激励有着密切的关系。(1)自我认知影响员工的成功和人际关系。一个人的自我认知评价影响自尊的形成。只有形成积极的自尊心,才能积极主动地接受他人,形成积极的生活态度和工作态度。(2)角色识别影响工作效率。明确而现实的角色识别可以最大限度地发挥个人的角色,尤其是符合个人价值观的角色识别,可以为实现组织目标提供巨大的驱动力。(3)对控制点的理解也会影响员工接受激励的程度。控制点是指个体对命运决定因素的主观感受。

充分发挥激励机制,区分内部和外部控制者,实施与其控制点相一致的内部激励或外部力量,是重要前提。根据感性管理与员工激励的互动机制,结合现有的理论成果和实践经验,总结出基于感性理论的员工激励的三种策略。_在帮助员工实现良好的自我意识方面,我们可以通过改进工作培训和鼓励员工开展自我培训,对参与培训的员工给予适当的补贴,帮助员工明确职业规划,拓展自我发展空间,提高认可度。在培训中,客观评价自己的培训效果。知识的提升。

同时,管理者应积极关注员工,加强沟通,帮助员工形成积极的自尊。_在提高员工的角色意识时,管理者可以使用详细的工作描述、轮岗制度等,给予员工适当的工作角色期望和明确的工作描述,充分整合员工的能力、价值观、兴趣和职业发展计划,确保工作与员工的个人特征相匹配。o让员工尽其所能,努力完成工作任务。根据实际情况,逐步提高工作难度,使工作始终具有一定的挑战性。此外,组织应认识到,员工不仅需要在工作中有成就感,还需要家庭的满意度和社会的认可。

因此,管理者可以利用福利、健康咨询、金融服务和丰富的业余活动,鼓励员工在工作和个人生活之间寻求平衡,充分认识他们的家庭和社会角色。_作为管理者,在强调员工行为控制点的同时,应采取不同的内外控员工管理和激励模式。具有内部控制倾向的员工可以得到适当的授权,因为他们通常更需要参与决策,而适当的授权对他们有很强的激励作用。同时,管理者可以适度鼓励内部竞争,激发员工的工作热情。对于有外部控制倾向的员工,可以考虑奖惩,引入最后的淘汰制度,通过提高员工的危机感和紧迫感来提高工作质量和效率。

此外,管理者应完善规章制度,加强指导,发挥组织体系管理的作用,使其评价能够依据证据。5。结论:为了更有效地管理员工,组织管理者必须时刻注意员工的相应认知,同时有效地运用认知管理来激发员工的潜能和工作积极性。最后,组织的管理者应该明确指出,一个好员工因错误的认知而离开公司所造成的损失,等于他因正当理由而离开公司所造成的损失。参考文献:1于国良,戴斌,武汉大学基础心理学M.出版社,2007(4);(2)关培兰,组织行为M.北京人民大学出版社,2008;(3)吉福德.哈里斯塔德拉J.哈特曼,组织行为M.北京经济管理出版社,2004;(4)斯蒂芬.罗宾斯,玛丽.库尔特.关理学M.北京人民大学大学出版社。

5张瑞。组织人才激励机制J.人才资源开发,2006(2)。。